Diversiteit

Een aantal groepen (potentiële) werknemers heeft op de arbeidsmarkt een achterstand. Het gaat hierbij met name om: lager opgeleiden, allochtonen, arbeidsgehandicapten, vrouwen aan de top en ouderen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Het werven onder deze specifieke groepen is niet alleen in het belang van de werknemer (doelgroepenbeleid), maar zeker ook in het belang van de werkgever (diversiteitsbeleid). Doelgroepenbeleid is er vooral op gericht om de vertegenwoordiging van bepaalde groepen in het personeelsbestand te vergroten (het belang van de doelgroepen staat voorop). Bij het diversiteitsbeleid gaat het vooral om het beleid waarin de organisatie en de (arbeidsmarkt)problematiek van de organisatie centraal staan.

In 2010 worden extra maatregelen genomen die er voor moeten zorgen dat meer mensen met een biculturele achtergrond in dienst komen bij de overheid. Dit is nodig omdat de overheid representatief moet zijn voor onze multiculturele samenleving.

Het voeren van een diversiteitsbeleid is om verschillende redenen van belang:
• Het toekomstige arbeidsmarktpotentieel kan op deze manier vergroot worden;
• Het nastreven van sociale rechtvaardigheid. Door als overheid het goede voorbeeld te geven, werkt men aan het imago en de legitimiteit van overheidsinstellingen;
• Het interne rendement van een organisatie kan verbeteren. Binnen een multiculturele organisatie kunnen er synergie-effecten optreden, waardoor het probleemoplossende vermogen, de creativiteit en de productiviteit worden vergroot.
• Het vergroten van de klanttevredenheid;

Als men een diversiteitsbeleid voert, wil dit niet zeggen dat elke vorm van doelgroepenbeleid overbodig zou zijn. Doelgroepenbeleid kan een manier zijn om diversiteitsbeleid vorm te geven. Het doelgroepenbeleid met betrekking tot vrouwen van de laatste decennia kan onmogelijk onwenselijk of totaal mislukt worden genoemd. Specifiek beleid met een vorm van geconcentreerde aandacht in aanvulling op het algemene beleid kan wel degelijk zijn vruchten afwerpen.

Vanaf 2008 is er extra geld beschikbaar voor de arbeidsparticipatie van niet-westerse allochtonen. Dit wordt gestimuleerd via betere inburgering en aansluitende scholing. Veel allochtone vrouwen willen na een inburgeringcursus vaak verder leren, beroepsonderwijs volgen en daarna een betaalde baan vinden. In 2008 bedroeg het aandeel van allochtonen in de arbeidsmarkt 8,2 procent. Er wordt naar gestreefd om dit percentage in 2011 te verhogen naar 11,8 procent.

Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren

Het Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren (MNR) heeft tot doel rijksambtenaren met een dubbele culturele achtergrond beter in beeld te brengen zodat ze een betere arbeidsmarktpositie binnen de rijksoverheid kunnen krijgen.
Bij het culturele diversiteitsbeleid gaat het niet alleen om de instroom van mensen, maar ook om de doorstroom en het behoud van rijksambtenaren met een dubbele culturele achtergrond.